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Entrevista a Alfonso Vázquez en El futur és cooperatiu

30/12/2009

El futur és cooperatiu. Nous estils, noves maneres d’emprendre recoge todas las aportaciones que se hicieron durante la I Semana de la Economía Cooperativa celebrada en Barcelona los días 30 de junio y 1 y 2 de julio de 2009 e incorpora, además, entrevistas en profundidad con algunos de los ponentes más representativos.

Alfonso Vazquez

Alfonso Vazquez

Portada de El futur és cooperatiu

– ¿Diría que las cooperativas que conoce reproducen, en la gestión, las estructuras de poder típicas de las empresas tradicionales? ¿Por qué?

Conozco bastante bien las cooperativas, he sido cooperativista durante nueve años, y he trabajado con decenas de ellas como consultor. Las cooperativas trasladan la democracia hacia la propiedad de la empresa, hacia lo social. Pero, tal vez porque no fueron capaces de ver en su momento este dilema, incorporan como lo “natural” las estructuras organizativas, las formas de gestión, las formas de trabajo, propias del sistema imperante. De forma que reproducen el modelo de funcionamiento típico de la empresa “capitalista”. Es algo similar a lo que ocurrió con el “socialismo realmente existente”: Estatalizó la propiedad, pero mantuvo la lógica del trabajo de las sociedades capitalistas, incluso llevada al extremo, como el “stajanovismo”.

– Desde su experiencia como consultor, ¿qué consejos le daría a una cooperativa que se plantea transformarse y ponerse bajo el paraguas del nuevo paradigma?

En primer lugar, que se quite el complejo de “hermana pobre” del sistema empresarial, que entienda que sus formas de propiedad pueden facilitar –aunque no lo aseguran– un nuevo modelo de funcionamiento del proceso productivo. En Cataluña tenéis un ejemplo muy interesante en MOL-MATRIC. En segundo lugar, que deje de deslumbrarse por los sistemas de gestión que se enseñan en las Escuelas de Negocios y profundice en la propia potencialidad de las personas que la componen para alterar sistemas de trabajo y gestión que ya, ni siquiera, sirven en la empresa tradicional. Que invente su propio modelo de funcionamiento, contando con todos, desde su realidad, desde su cultura, desde su historia, desde las ilusiones y deseos de quienes la componen.

– El proceso de transformación que usted propugna, en que los núcleos de poder se diluyen y se expanden, es un proceso complejo. ¿Cuáles son los principales impulsos que conducen a una empresa a transformarse y cuáles las principales resistencias?

No está claro. A veces una crisis –las menos–, otras la inteligencia de algún directivo que percibe que “otra empresa es posible”, a veces el efecto “imitación” de las empresas de éxito –este impulso ya se ha hecho frecuente en Euskadi–, otras la necesidad de combatir las “fuentes de malestar” que se perciben entre los trabajadores de la empresa... Las resistencias no proceden nunca de los trabajadores –salvo que sospechen un intento de instrumentalización– sino de los estamentos empresariales y directivos, que pueden tener pánico a adentrarse en un terreno que les “atrae” –porque ganan todos– al tiempo que no “encaja” con las lecciones del management tradicional, pero  claramente imperante. La actuación de Ulises haciéndose atar al mástil para no sucumbir al canto de las sirenas...

– ¿Hasta qué punto cree que este modelo de gestión que usted propone permite una democratización de la empresa?

No es tanto un modelo de gestión, como una transformación profunda de la manera en que se despliega el acto productivo (la gestión es una consecuencia). Te leo un párrafo de un artículo mío recientemente publicado en Cataluña en el libro “Democràcia econòmica. Vers una alternativa al capitalisme”: “Así, alcanzo una conclusión, sin duda discutible: La democracia en la producción procederá desde la apropiación por parte de los productores de su trabajo en toda su dimensión (física, cognitiva, relacional, social...) y del apoderamiento (del ejercicio consciente de su poder) sobre ella y sobre sus derivaciones sociales. Las condiciones para esta apropiación y este apoderamiento ya están dadas en la naturaleza del trabajo cognitivo, aunque todavía insertas en la lógica del capital (lo que Virno llama el comunismo del capital), pero es necesario conceptualizarlas, teorizarlas, como una forma esencial de liberación.” Pero, es más, ¿podemos pensar en una democracia real con sus ciudadanos sometidos a un trabajo abstracto, alienado, dependiente? Creo que no; la democracia en la empresa –en la acción productiva- está altamente interrelacionada con la democracia social.

– Hay quien piensa que el nuevo paradigma emergente es o muy utópico o muy anárquico. ¿Puede poner ejemplos de empresas que hayan conseguido desarrollarlo con éxito?

El paradigma emergente, como su adjetivo indica, está construyéndose, por lo que no tenemos “modelos” al uso, sino procesos en despliegue, nunca acabados... Este espacio no me permite poner ejemplos de estas transformaciones, pero remito a mis escritos –y a los de otros autores de nuestro entorno– para visionar características de estos procesos de transformación. ¿Utópico? Disutópico, la utopía realizada aquí y ahora, en el acontecimiento. ¿Anárquico? Caótico, como la vida misma, pero... ¿no nos ha conducido a un caos desastroso el “orden” que ha imperado en nuestras sociedades?

– Usted critica las herramientas de algunos programas de gestión: programas de calidad, planificación estratégica, etc. que tan de moda están. ¿Por qué cree que no son útiles?

En Euskadi ya estamos algo “de vuelta” de estos temas. La detección de la potencia del trabajo cognitivo por los directivos tradicionales, y las contradicciones que generaba con sus modos de gestión, ha llevado a un intento masivamente manipulador: ¿Cómo encajar las emociones, las ilusiones, los conocimientos, los deseos... de los trabajadores con lo que “queremos que hagan”? A partir de ahí se han desarrollado decenas de técnicas (visión, misión, liderazgo, participación, inteligencia emocional, gestión del conocimiento, calidad total, coaching, valores...) que no tocan para nada la esencia del trabajo en el sistema imperante, sino que buscan adaptar al trabajador –y al directivo– dócilmente al mismo. Además de negocios lucrativos para las consultoras que los practican, sólo tratan de reforzar lo existente dándole una pátina de “humanismo”, de forma que corra una cortina de humo sobre el problema de fondo.

– ¿Cómo deben, las empresas, resolver los conflictos motivados por los desacuerdos humanos o por las desigualdades salariales?

El desacuerdo entre personas libres es la fuente de todo progreso; si todos estuviéramos “de acuerdo” la evolución habría terminado. El desacuerdo, o el conflicto, está muy mal visto porque impacta contra las estructuras de poder establecidas. Si yo “mando”, yo tengo razón por origen, por lo que el desacuerdo es un desafío. En empresas abiertas, más democráticas, el “conflicto” abre las puertas del futuro. Al fin y al cabo, ¿qué es la democracia más que la asunción del derecho al conflicto y a su resolución (algo) pacífica? El tema de los salarios es, en la nueva etapa del capitalismo (en la predominancia del trabajo cognitivo como factor masivo de producción), de una complejidad tremenda, ya que se rompe la ligazón entre producción horaria y retribución horaria. De nuevo, remito a mis escritos, entre otros, porque este espacio no me permite ni una ligera aproximación al tema...

– El nuevo paradigma que usted platea planta sus raíces en la transformación del concepto de trabajo. ¿Puede explicar brevemente en qué consiste esta transformación?

En el capitalismo, el trabajo sufre una mutación esencial respecto a otras épocas de la historia: Se contrata “fuerza de trabajo (físico)”, se organizan tareas parceladas (cuando no movimientos, Tiempos modernos de Chaplin ilustra esto mejor que cualquier discurso), la actividad del productor queda escindida de lo producido (el trabajo es alienado de su objeto), el empleo es siempre dependiente del empleador... Se trata de trabajo abstracto, sin ningún significado en sí mismo, cuyo único objeto –razón de ser– es obtener un salario que permita el sustento, mejor o peor, de la familia. La forma-mercancía lo media todo, incluyendo la conversión del cuerpo de trabajo en mercancía. La evolución del sistema ha conducido, por sus propias necesidades de incrementar la productividad, al despliegue del trabajo cognitivo como factor crítico de producción. Pero el trabajo cognitivo necesita libertad para poder ser, en su ausencia se corrompe; de forma que el sistema necesita del trabajo cognitivo para poder mantener sus niveles de competitividad, al tiempo que no puede renunciar a las estructuras del trabajo abstracto, porque perdería el control sobre lo producido. En esta contradicción, y en la forma en que se resuelva, intuyo que nos jugamos el futuro de la humanidad...

Julio 2009